Первая встреча претендента на важную должность и руководителя компании-работодателя, либо сотрудника кадровой службы или HR-агентства, напоминает разведку боем, во время которой стороны изучают друг друга. Соискатель старается «показать товар лицом», помня, что дважды нельзя произвести первое впечатление. Лицо, принимающее кадровое решение, оценивает сильные и слабые стороны кандидата, используя объективные данные, опыт и интуицию.

У человека, который проводит интервью, резюме соискателя и «объективка», составленная кадровиками или службой безопасности, обычно уже на руках. Но эти сведения часто носят неконкретный характер, кроме того, не секрет, что в момент составления резюме кандидат – само совершенство: всё знает, всё умеет, просит мало, работать обещает много.

При собеседовании на первый план выходят опыт и интуиция  интервьюера. Итак, как выбрать кандидата на должность, заранее узнав, справится ли соискатель с задачами, которые хотят перед ним поставить. Как определить уровень доверия и вознаграждения, которых он заслуживает?

Лицо, принимающее решение о найме, обязано быть хорошим психологом, наблюдательным, реактивным и умеющим логически мыслить. Иначе экспресс-оценка претендента невозможна.

Глаза вместо трудовой книжки

Не последнюю роль играет знание мимики и языка телодвижений. Если собеседник не смотрит в глаза, скрывает ладони, непроизвольно касается щеки, уха или волос, это верный признак беспокойства или неискренности.

В ходе ограниченного по времени интервью важно определить:

1. Понимает ли кандидат цели предстоящей работы.
2. Чётко ли представляет, что способен дать предприятию, и что компания готова дать взамен.
3. Способен ли принимать нестандартные решения.
4. Насколько он конфликтен, способен ли работать в команде.
5. Умеет ли учиться на ошибках и неудачах (и вообще понимает ли, что ошибаться свойственно всем, а вот признавать ошибки – не всем).

«А теперь я задам вам несколько вопросов…»

Для того чтобы оперативно «поставить диагноз» пришедшему на собеседование, опытные интервьюеры используют перечень острых вопросов, которые, как детектор лжи, раскрывают особенности мышления и системы ценностей собеседника, уровень его компетенции, искренности и ответственности.

У каждого руководителя и кадровика непременно припасён такой список, который совершенствуется с годами.

Вот перечень наиболее эффективных вопросов, помогающих понять, будет ли индивид на своём месте, или ему стоит поискать другое применение талантам и способностям.

1. За что вы получали заработную плату на прежнем месте работы? Ответ соискателя позволяет оценить приоритеты и ответственность индивида, уровень понимания роли в рабочем процессе. При этом квалифицированный специалист должен понимать, что в современном высокоорганизованном коллективе он не самодостаточная единица, а часть сложного производственного организма, и успех зависит не только от компетенции, но и от умения взаимодействовать с другими звеньями системы.
2. Где вы учились, готовы ли вы и дальше получать новые знания? Первая часть вопроса позволяет определить готовность к той или иной работе, вторая – к перспективам совершенствования. Разумеется, редкий соискатель скажет, что не нуждается в саморазвитии, однако вот тут-то и пригодится способность определять лукавство.
3. Чем вы занимаетесь в свободное время. Казалось бы, личные привычки и хобби сотрудников не должны волновать работодателя. Но это не так. Увлеченная, разносторонняя личность априори более выгодна для креативной должности, связанной с быстрым принятием нестандартных решений. А вот скучноватый домосед подойдет там, где нужна сосредоточенность, ответственность или однообразная рутинная работа.
4. Чему вы собираетесь нас научить? Обязательный вопрос, который нужно задать претенденту на должность руководителя высшего и среднего звена. Если человек не готов передавать личный опыт, едва ли он будет полноценным руководителем.
5. Что скажет о вас прежний руководитель, если я ему сейчас позвоню? Вопрос несколько щекотливый, поскольку люди уходят с прежней работы не всегда мирно, однако он позволяет очень точно оценить степень искренности собеседника по его первой реакции, мимике и жестам во время ответа.

Что еще важно при собеседовании

Собеседование не должно превращаться в допрос с пристрастием – пока стороны друг другу ничего не должны, их общая задача – найти профессиональное, финансовое и просто человеческое  взаимопонимание. Непременно играют роль дополнительные факторы:

•   пол, возраст и семейное положение кандидата;
•   уровень его материальной заинтересованности и финансовые возможности работодателя;
•   острота потребности в работнике;
•   степень профессиональной исключительности претендента;
•   наличие рекомендаций и отзывов на биржах вакансий.

Нет идеального алгоритма, позволяющего безошибочно выбрать кандидата на должность и потом ни разу не пожалеть. Однако личный опыт руководителя или эйчара, знание поведенческих реакций и умение играть на тайных струнах человеческой души – важнейшие инструменты при отборе персонала.