Сегодня мы решили поднять непростую тему, особенно актуальную в условиях кризиса, – увольнение по сокращению штата.

Компании редко прибегают к этой процедуре (т.к. она очень затратная и по времени и по финансам), уповая на не подкованность сотрудников в своих трудовых правах. Однако есть и добросовестные работодатели.

Сокращение персонала ‒ это процедура полного выведения должностей из штата. Регулируется Трудовым кодексом (ст. 178, ст.179, ст. 261 и ст.296 ТК РФ) и трудовым законодательством.

Увольнение по сокращению штата должно проводиться по определенной схеме, во избежание в дальнейшем негативных последствий. Например, восстановление на работе гражданина через суд или штрафы на работодателя.

Есть ряд работников, которые защищены от увольнения трудовым законодательством, за исключением увольнения при полной ликвидации компании, иными словами те, кого нельзя уволить по сокращению:

• беременные;
• матери, имеющие детей младше 3-летнего возраста;
• граждане, которые в процессе работы в компании получили профессиональные заболевания или травмы;
• граждане, имеющие на иждивении двух или более нетрудоспособных граждан;
• граждане, являющиеся единственными кормильцами в семье;
• граждане, имеющие детей-инвалидов до 18 лет;
• инвалиды боевых действий;
• чернобыльцы;
• и др.

Порядок проведения процедуры увольнения работников в связи сокращением штата

1. Не менее, чем за 2 месяца до начала процедуры, издается приказ о сокращении штата, в котором указывается перечень должностей, количество штатных единиц, подлежащих сокращению, сроки и ответственные лица.
2. Если в компании есть профсоюз, то необходимо его уведомить о предстоящих сокращениях.
3. Уведомить Службу занятости населения.
4. Определяется круг лиц, у которых есть преимущественные права для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
5. В письменном виде уведомляются сотрудники, подлежащие увольнению по сокращению. Работники должны поставить на нем подпись об ознакомлении.
6. Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей, которые имеются в компании и под сокращение не попадают.
7. Получение согласия либо несогласия профсоюза с принимаемым компанией решением о сокращении работника. В последнем случае в течение трех дней работодатель должен провести с профсоюзом переговоры для поиска компромисса.
8. В приказе в качестве причины о расторжении договоров с работниками указывается п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Разумеется, кроме соблюдения процедуры, работодателю предстоит понести и финансовые издержки. Выплаты, предусмотренные в связи с увольнением по сокращению штата:

• Зарплата за последний месяц работы, компенсация за неиспользованный отпуск.
• Вместе с общим расчетом при увольнении выплачивается одно выходное пособие (авансом) в размере среднего месячного заработка¹. В случае, если работник не трудоустроится на новое место работы в течение 3-х месяцев после сокращения, то компания выплачивает еще 2 выходных пособия.
• В случае, если работник встанет на учет в службу занятости и, если он не найдет работу в течение 3 месяцев после сокращения, то он может рассчитывать на получение пособия по безработице от службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Итак, теперь мы знаем, как работодателю соблюсти все нормы закона при сокращении штата работников в 2018 году. Надеемся, что вашему предприятию это не грозит и предстоящий год принесет только прибыль и новых талантливых сотрудников, подбор которых вы всегда можете заказать в нашем агентстве.

1 — Расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за расчетный период (ст.139 ТК РФ)