Вечный вопрос новичка в подборе персонала: «Так, с чего же, собственно, начать?»

Ответ простой — выработать алгоритм:

1. Искать самим или обратиться к профессиональным «подборщикам»
2. Сделать заявку на подбор персонала (составить профиль вакансии)

На первый взгляд кажется, что самому искать проще и дешевле. Но это иллюзия. Дело в том, что подбор стоит денег (доступы к работным сайтам, бегущая строка, объявления в газетах) и занимает очень много времени: нужно отвечать на звонки и письма соискателей, договариваться и проводить собеседования. Для начинающего подборщика (работодателя) откровением становится то, что многие позвонившие кандидаты на собеседование не приходят, а те, кто пришли и получили приглашение на работу, могут не выйти в первый рабочий день или «пропасть» после нескольких дней работы. Причем, чем «проще, на первый взгляд» вакансия (линейный персонал, рабочие вакансии), чем меньше ожидаемая заработная плата, тем таких «казусов» больше!

Однако, допустим, что принято решение заниматься подбором персонала самостоятельно. В первую очередь необходимо составить описание вакансии. Во внутреннем подборе это называется «профиль вакансии» (при работе с Кадровым Агентством заполняется заявка на подбор персонала). Если в компании есть внутренний рекрутер, руководитель отдела, которому нужен сотрудник должен заполнить «внутреннюю заявку на подбор персонала».

На этом этапе у нас часто возникает недопонимание с некоторыми потенциальными клиентами нашего агентства. Многие работодатели удивляются: «Как это?  Сами себе заявку на подбор персонала будем делать?». Именно так! Как мы сформулируем задачу, так и будем искать ответ.

Заявка на подбор персонала (описание вакансии) состоит из 4 ключевых составляющих:

1. Название вакансии
2. Обязанности
3. Требования
4. Условия работы

Рассмотри каждую из них.

Название вакансии

Мой многолетний опыт в рекрутинге позволяет говорить о том, что часто даже простые вакансии не закрываются потому, что неправильно названы. Очень часто соискатели не читают описания вакансий на работных сайтах дальше названия и размера оплаты труда, а один и тот же функционал разные люди обозначают по-разному. Например, «проектировщик» и «конструктор», «менеджер по продажам» и «продавец», «маркетолог» и «менеджер по маркетингу», «бизнес- тренер» и «тренинг-менеджер».

Казалось бы, писано-переписано на тему: «Как вы яхту назовете, так она и поплывет!», но… Хотите заняться «мартышкиным трудом», назовите «менеджера по продажам рекламы» — «рекламным агентом», а «руководителя отдела продаж» — «старшим продавцом» и т.д.

В 2017 году у меня был крупный заказчик международная корпорация из сферы сложной технической продукции со штатом более 90 000 сотрудников. Московский отдел подбора персонала и казанский в течение полугода искали «тренинг-менеджера». После того, как обратились к нам, я нашел человека за месяц (4 этапа собеседования), причем с первого кандидата. Что сделал: мучил 1.5 часа руководство казанского офиса и местного персональщика и просто изменил название вакансии, которую разместил в поиске. Назвал вакансию «бизнес-тренер», и… кандидат нашелся немедленно!

Обязанности

Должностная инструкция и обязанности в описании вакансии это не одно и то же. А именно «засунуть» ДИ в обязанности и «быстренько» заполнить заявку пытается начальник отдела, которому нужен специалист.  Чем формальнее относится заказчик к своей работе, тем больше он потом спросит с рекрутера.

Хорошее Кадровое Агентство формальную заявку не примет никогда. А хороший рекрутер, чтобы не спорить с работодателем и не потерять заказчика, составит «рыбу» заявки сам. Для этого есть 2 пути: разговорить работодателя или провести совместное собеседование с подходящим кандидатом. На этом собеседовании только успевай записывать: откуда что берется. В разговоре соискателя и начальника отдела (двух профессионалов) все обязанности работника «как на ладони».

Надо помнить простое правило: «Пока не начнем подбор, до конца не поймем, кто нам нужен». Актуализация заявки происходит на первом собеседовании и может изменяться по ходу процесса, это нормально.

Внутреннему рекрутеру, особенно начинающему, или работодателю, самостоятельно осуществляющему подбор? значительно сложнее. Мой совет следующий: если в процессе подбора от компании участвуют не профессиональные рекрутеры, то их должно быть, как минимум, двое. Например, начальник отдела и директор. В таком тандеме появляется шанс, обсудив результатов собеседования, принять взвешенное решение.

Требования

Это «песня» для тех, кто понимает. Когда начальник пишет заявку, он, чтобы отвязаться от рекрутера, говорит: «Давай всех, кто откликнется», «Рассмотрю с любым опытом», «Будем смотреть даже без опыта». На собеседовании или после тема резко меняется: «Это что было?», «Ты расходуешь мое время!», «У этого человека маленький опыт в нашей работе!», «Он не владеет необходимыми навыками!», «А что у него за образование?».

Поэтому, спокойно и без фантазий определяем опыт работы в годах, желательны конкретные компании, откуда кандидат будет особенно интересен. Четко формулируем образование, вплоть до конкретных ВУЗов и факультетов. Чем четче понимание требований, тем уже воронка и тем больше шансов найти человека может быть и не очень быстро, но зато максимально эффективно!

Условия

Это то, что, собственно, больше всего интересует кандидата. На вакансии, где диапазон зарплаты не указан, где написано «по договоренности», откликается значительно меньше кандидатов.

Очень часто приходится слышать: «Оплата труда по результатам собеседования». Это «разговор в пользу бедных». Даже оплата по результатам собеседования должна иметь свои рамки: от «сих» до «сих». Иначе разговор становится беспредметным.

Четкое и понятное определение условий труда: оплата, компенсации, командировки — это то, что избавляет от иллюзий и приносит результат. Именно через этот «фильтр» пройдут те, кого мы ищем, но не те, кто будет тратить впустую время руководителя.

При этом, чтобы результат был достаточно быстрым, в тех вакансиях где есть и постоянная часть (оклад) и переменная (%) рекомендую на период адаптации увеличивать оклад за счет уменьшения переменной части с последующим изменением этого соотношения.

Как правило такие условия у сотрудников, связанных с продажами и с ними у многих руководителей есть множество заблуждений, которые стоит описать в отдельной статье. «Менеджер должен быть голодным», «Те, кто сидит на окладе ничего делать не будут» — те установки, которые 100% обеспечивают длительный и нерезультативный подбор, который грозит стать бесконечным. Важно понимать, что хороший продажник при переходе с одной работы на другую, сильно теряет в деньгах. За счет потери устоявшейся клиентуры, налаженных контактов. Временная компенсация этих потерь поможет в поиске хороших кандидатов, которых всегда мало!

Марк Левин, коммерческий директор КА «Основа+»