Как выбрать подходящего кандидата? Как понять, что этот кандидат достоин того самого золотого места в вашей компании? Что этот конкретный человек поможет забыть о проблемах утопающего отдела, принесет огромную прибыль компании, прославит её и выделит среди конкурентов (в хорошем смысле, разумеется), в конце концов, будет радовать вас своими успехами и достижениями?

Старый и часто «больной» вопрос для многих компаний – как выбрать лучшего из лучших. И как же все-таки организовать собеседование, чтобы максимально объективно оценить кандидата, затратив на это минимум времени?

Есть три вопроса, ответы на которые помогут вам определиться с выбором подходящего кандидата:

1. Сможет ли он это делать?
2. Захочет ли он это делать?
3. Будет ли он это делать?

Очевидно, речь идет не о том, чтобы, насупившись и как следует вооружившись, направить человеку в лицо яркую лампу и сообщить, что у вас есть пару вопросов и ему не помешает собраться и честно ответить.

Собеседование — это более изящное и, безусловно, утонченное мероприятие, требующее от рекрутера организованности и гибкости, наблюдательности и легкости в общении, внимательности и естественного любопытства. Поэтому предлагаем трансформировать наши вопросы в три блока более конкретных и ясных вопросов:

1. Сможет ли он это делать?

Здесь речь идет о квалификации кандидата:

— Навыки. Для некоторых вакансий в продажах важно, чтобы человек умел убедительно и красиво презентовать товар; кадровик должен знать Трудовое Законодательство; дворник отличать метлу от граблей.

— Опыт. Некоторые вакансии предполагают умение решать вопросы, непосредственно связанные с интересующей должностью. Пример: вам нужен человек способный «привести в порядок» логистику компании (это предполагает опыт решения определенных проблем и желательно опыт организации логистической структуры, в общем и с нуля); большинство руководящих должностей требуют наличие опыта если не руководящего, то хотя бы в данной сфере.

Вопросы, относящиеся к этому блоку:

— Расскажите о своем предыдущем опыте?
— Расскажите о вашем типичном рабочем буднем дне? С чего начинался рабочий день, какие задачи ставились перед вами (кто их ставил), как заканчивался рабочий день?
— Расскажите о вашем самом большом достижений/большой неудаче?

2. Захочет ли он это делать?

Здесь речь пойдет о сопоставлении психологических условий и амбиций. Кого вы хотите видеть на этой должности: зрелого специалиста со своими требованиями к работодателю? Молодого безопытного выпускника ВУЗа? Может, вам необходим беспрекословный исполнитель с отсутствием фантазии? Или вам необходим «волшебник» — человек, который решит проблемы компании без вашего участия?

Это имеет прямое отношение к тому, как и кого вы ищете. Логист с 10-летним опытом вряд ли согласится на ваше предложение «построить» всех водителей и решить ту кучу проблем с перевозкой товара за 20 тысяч рублей и оформление по договору. Программист, стремящийся к созданию своего уникального проекта, вряд ли согласится на руководящую должность в компанию с жесткой и ригидной системой управления, требующей беспрекословного подчинения и четкого исполнения.

Вопросы, относящиеся к этому блоку:

— Что вам больше всего/меньше всего нравится в вашей работе?
— На что ориентируйтесь в поиске работы (уровень зарплаты, дальность от дома и так далее)?
— Чем именно привлекла вас наша вакансия?

3. Будет ли он это делать?

Другими словами, оправдает ли кандидат ваши ожидания. Здесь в первую очередь важно понять, что движет вашим кандидатом, чем он живет и чем руководствуется, принимая решения. Важно выявить не компетенции человека, а его личные качества, такие как усидчивость, работоспособность, лояльность, тип характера и так далее. Уделите внимание рассказам соискателя о его хобби, деятельности в студенчестве и школе, мечтам.

Вопросы, относящиеся к этому блоку:

— Почему вы решили уволиться с предыдущего места работы?
— Опишите свое идеальное место работы.
— Какие у вас планы на ближайшие 3 года?

Важно помнить, что правильные вопросы — не золотой ключик к выбору правильного кандидата. Нельзя исключать такие факторы, как готовность рекрутера воспринимать кандидата, настроение и состояние кандидата, условия собеседования (в каком помещении оно проводится и как), количество «собеседующих» и прочее. Тем не менее, заранее подготовленный список вопросов позволит уделить максимум внимания оценке кандидата. Удачи в поиске сотрудников!

Помните, что за помощью вы всегда можете обратиться в наше агентство.