При подборе персонала и расстановке кадров по должностям руководство компании чаще всего придерживается наработанных технологий. Такая схема позволяет избежать ошибок, которые могут нанести непоправимый урон организации. При этом стоит отметить, что качество подбора, конечно же, очень важно, но помимо риска ошибиться, следует учитывать также такое понятие как эффективность.

Однако некоторые укоренившиеся теории настолько сильны, что не позволяют части руководителей выйти за их рамки и оценить ситуацию с разных сторон. Традиционные шаблоны и заблуждения:

1. Лучше всего справится с работой кандидат, имеющий профильное образование. В вакансиях, приглашающих работников на должность с хорошей оплатой, обязательно встречается требование (реже — пожелание) о наличии опыта и диплома по специальности. Но действительность вносит свои коррективы, — нередко образование и профессия не совпадают, но это не мешает новичку со временем стать профессионалом.
2. Опытный специалист всегда лучше новичка. К новым неопытным сотрудникам часто наблюдается предвзятое отношение, и зря. Новички нередко привносят в организацию целый ряд положительных моментов: свежий взгляд на происходящие в организации процессы, новые нестандартные идеи. Кроме того, они способны вдохнуть в коллектив дополнительные силы за счет создания конкуренции, которая почти невозможна там, где люди давно друг другу «братья и друзья». Новые сотрудники чаще всего позитивны и относятся ко всему без налета высокомерия, присущего некоторым старожилам компании.
3. На неопытных новичках можно прилично сэкономить. Имеется в виду в первую очередь, конечно, зарплата, — на начальном этапе новички готовы на худшие, чем у остальных сотрудников, финансовые условия. Возможно, для работодателя это и неплохой вариант экономии, но не стоит забывать, что такая ситуация чревата дополнительными проблемами. Если вовремя не увеличить новому сотруднику зарплату, он может уйти в другую организацию на лучшие условия, представляя себя на собеседовании уже как опытного специалиста. Текучка кадров очень плохо сказывается на имидже компании. Кроме того, обучение и ввод в курс дела новых сотрудников – не меньшие затраты для фирмы, чем грамотно составленная система мотивации.
4. На профессионала с большим опытом работы не требуется затрат, кроме его зарплаты. Нанимая опытного специалиста, предоставляя ему высокий оклад и лучшие, чем у других сотрудников, условия, компания приобретает его опыт. Знания и умения, которыми обладает профессионал, помогают ему по-новому взглянуть на бизнес-процессы и возможные проблемы организации. Но при этом прежний опыт может стать также и «минусом», так как новый человек не знает специфики работы компании, и значит, потребуются время и средства для его переучивания, что нередко обходится даже дороже, чем обучать сотрудника «с нуля».
5. Опытный сторонний профессионал решит все накопившиеся проблемы организации. Находящаяся в кризисе компания нередко ищет опытного специалиста, чтобы тот изменил ситуацию, не учитывая при этом следующий фактор: профессионал, целенаправленно делающий карьеру, вряд ли согласится работать в неуспешной организации. Исправлять недоделки предшественников, «латать дыры» и «выгребать грязь» согласится далеко не каждый карьерист. Гораздо больше вероятности, что такой человек ищет место там, где меньше рисков потери его деловой репутации, а такой путь подразумевает трудоустройство только в успешные компании.