Приветствуем читателей нашего блога! Подготовили гайд для небольших компаний, которым важно привлечь внимание соискателей и сформировать положительную репутацию надежного работодателя. Надеемся, что этот материал поможет обойтись без привлечения сторонних специалистов и консалтеров. 

Статья состоит из двух частей, продолжение допишем и опубликуем в течение пары недель. 

Сравнительно молодое понятие HR-брендинга описывает процесс создания и совершенствования положительного образа компании как работодателя. По сути, это маркетинговое мероприятие, ведь грамотный подбор, удержание и совершенствование кадров – не самоцель, а способ увеличения эффективности компании и повышения прибыли. Целевой аудиторией HR-брендирования становятся:

• соискатели, ищущие работу «прямо сейчас»;
• потенциальные соискатели «будущих периодов» – школьники, студенты профильных вузов, слушатели курсов профессиональной переподготовки;
• действующие сотрудники компании;
• её бывшие работники;
• близкие контакты четырёх перечисленных категорий людей;
• средства массовой информации и рекрутинговые агентства.

Если смотреть на ситуацию глобальнее, то существует два вектора   HR-брендинга — внутренний и внешний.

С соискателями и сотрудниками всё понятно – в их сознании формируется имидж «команды мечты», участие в которой – благо, финансовый и карьерный успех, способ эффективной самореализации. Работа с людьми, ушедшими из компании, направлена, как бы помягче сказать, на исправление репутации предприятия, если расставание получилось не слишком мирным (вне зависимости от того, кто виноват в конфликте).

Предполагается, что родственники и коллеги соискателей и работников вирусно разнесут информацию в социуме, как агенты влияния. Важно, чтобы сведения были положительными, или по крайней мере нейтральными.

Взаимодействие со СМИ и агентствами по подбору персонала носит чисто прикладной коммерческий характер. Первые публикуют рекламные объявления о поиске сотрудников, пресс-релизы и статьи, выпускают видеосюжеты на ТВ и на YouTube. Вторые занимаются непосредственно подбором персонала, помогают вести мотивирующую кадровую политику внутри компании. Возможна и полная передача функций HR-брендинга на аутсорсинг — список клиентов, доверивший свои кадры рекрутинговому агентству «Основа» в Казани, вы можете посмотреть здесь.

Нужен ли HR-брендинг малому бизнесу?

Для крупных корпораций со штатом в сотни и тысячи человек затраты на эйчар брендинг представляются само собой разумеющимися, не важно, работает ли там собственная кадровая служба, или всем управляет агентство.

Руководители малых предприятий репутационные мероприятия недооценивают, считая, что коллектив в 10-15 человек обойдётся как без штатного кадровика, так и без специальной программы продвижения. Не жили богато, нечего и начинать. Если появится вакансия, дадим объявление на Хэд Хантер, локальные доски бесплатных объявлений или закажем услуги подбора персонала в «Основе» – она ещё ни разу нас не подводила.

Не станем скрывать, менеджерам и руководству «Основы» такой подход нравится. И всё же мы наберёмся смелости и откроем «страшную» тайну: вполне эффективный HR-бренд можно создать и малой кровью, «своими руками».

Обращаться за помощью сторонних рекрутеров стоит лишь при наступлении действительно острого кадрового голода, катастрофической текучки или возникновении кризисных ситуаций наподобие той, что пришла вместе с коронавирусом в 2020 году. Для формирования устойчивого положительного образа в фоновом режиме достаточно собственных сил.

Принципы строительства HR-бренда

В процессе формирования политики работодателя по отношению к людским ресурсам важно с самого начала расставить приоритеты: что вы хотите от поиска работников и их расстановки. Что вам нужнее – найти сотрудников здесь и сейчас, грамотно замотивировать тех, кто уже работает или, может быть, создать задел на будущее и найти молодых специалистов среди студентов-старшекурсников? Не исключено, что вы уделите внимание всем трём перечисленным задачам и добавите в список что-то ещё.

Для оценки эффективности HR-бренда рассматривают следующие показатели:

• уровень вовлечённости персонала в производственный процесс, иными словами, все ли на рабочих местах при деле;
• степень инновационности компании – чем больше в её работе нетрадиционных технических и методологических решений, тем она привлекательнее для квалифицированных кадров. Как ни парадоксально, иногда даже уровень зарплаты не так важен, как творческая атмосфера на рабочих местах;
• уровень мотивации сотрудников-лидеров, способы их удержания и поощрения, широта возможностей профессионального и карьерного роста;
• сохранение и повышение квалификации основной массы персонала;
• оптимизация затрат на работу с кадрами;
• перечень мер по поиску работников и поддержанию потока соискателей при наличии открытых вакансий;
• минимизация временных и материальных затрат на обучение и адаптацию вновь принимаемых и переподготовку действующих кадров;
• уровень текучести персонала.

Внутренний и внешний имидж работодателя формируется как усредненная совокупность субъективных эмоциональных оценок вовлеченных в процесс индивидов (работников, соискателей, людей со стороны). В результате статистического анализа эта совокупность становится объективным показателем привлекательности работодателя на рынке труда.

Стопроцентного положительного имиджа добиться не удавалось еще никому, но если позитивные или хотя бы нейтральные оценки явно преобладают над негативными, компания приобретает устойчивый статус симпатичного работодателя. К ней постоянно тянутся люди, даже при отсутствии открытых вакансий. Это позволяет работодателю иметь свободу выбора и исключает наступление кадрового голода в случае дефицита работников на рынке труда.

У соискателей формируется дополнительный стимул к трудоустройству, у действующих сотрудников – чувство гордости за компанию, желание разделить с нею успех, соответствовать философии и способствовать процветанию фирмы, которое автоматически означает и личное благосостояние. На том же принципе базируется корпоративная этика и философия в Японии, Корее и других азиатских странах, где трудовой коллектив воспринимается как семья с соответствующей системой ценностей.