Нанимаем рекрутера. 10 советов как отличить дилетанта от профессионала в подборе персонала

Хотя известный исторический персонаж 4 мая 1935 года ёмко и справедливо сообщил выпускникам военных академий, что «кадры решают всё», в советской и позже российской управленческой практике существовала и до сих пор встречается парадоксальная недооценка роли службы персонала. Начальник отдела кадров и даже заместитель руководителя по кадрам в лучшем случае играет роль эдакого «серого кардинала», в худшем же прозябает откровенно на вторых ролях, не участвуя в принятии решений и реальном управлении организацией. Кадровик до пенсии остаётся лишь  хранителем трудовых книжек без особых карьерных и зарплатных перспектив.

Между тем, в развитых странах служба управления людскими ресурсами (human resources, HR) находится в равном положении со департаментами финансов и маркетинга. У зама по HR не меньше шансов вырасти до CEO, чем у финансового директора или заместителя по коммерческой деятельности.

Да, у малых предприятий есть альтернатива – обращение в  специализированное кадровое агентство, которое на условиях аутсорсинга организует и подбор персонала, и кадровый учёт, и разрешение возможных трудовых споров в досудебном порядке. Но компаниям со штатной численностью от 100 человек, сложной иерархической и филиальной структурой, не обойтись без собственной службы персонала или хотя бы рекрутера, который возьмёт на себя поиск сотрудников и ведение кадрового делопроизводства. И если руководитель предприятия понимает ценность HR-службы, то он подойдёт к поиску соответствующего специалиста максимально вдумчиво.

Мы составили для вас 10 практических советов, которые помогут найти классного кадровика, отличив дилетантов от профессионала.

Что делает в компании HR-специалист?

Грамотный рекрутер – ведущая шестерёнка, которая запускает и поддерживает внутреннюю деятельность организации. Профессиональный эйчар:

  • управляет текущим и стратегическим планированием персонала;
  • составляет и редактирует требования к соискателям в соответствии с текущими производственными нуждами и финансовыми возможностями компании;
  • занимается непосредственным поиском сотрудников в интернете, через личные контакты и через агентства по подбору персонала;
  • предварительную оценивает и фильтрует претендентов по их резюме;
  • назначает и проводит интервью с соискателями;
  • определяет наиболее достойных кандидатов на должность и подаёт список на утверждение руководителю;
  • вводит принятого сотрудника в должность, косвенно отвечая за результат, который тот должен показать на новом месте.

Если в штате вашей компании уже был HR-специалист, то вы представляете, какие обязанности он выполняет и какими профессиональными и личностными качествами должен обладать. Но если вы только осознали необходимость поручить поиск сотрудников специально обученным людям, вам наверняка не помешает совет, где и как их найти и что от них требовать.

Как выбрать рекрутера? Как нанять гуру HR и просто хорошего человека? Где его искать и какими качествами он должен обладать? – мы изложили в 10 советах.

Теоретические принципы подбора персонала

Выделяют следующие критерии поиска сотрудников, в том числе кадровиков:

  1. Квалификация. Требования к компетенциям соискателей зафиксированы в локальных нормативах. Обычно они берутся из внешних источников, но могут быть разработаны и специально для конкретного предприятия, особенно если оно занято какой-то уникальной деятельностью.
  2. Объективные данные. Условно говоря, это оценка прошлых достижений претендента. Показатели могут быть качественными и количественными. Данные изначально берутся из резюме соискателей. К примеру, эйчар на предыдущей работе внедрил систему автоматизированного управления мотивацией персонала. Это качество. В результате текучесть кадров за год снизилась на 13%. Это количественный показатель.
  3. Личностная характеристика. Для её составления приглашается сторонний психолог, который проводит очные или онлайн тесты с соискателями. В результате определяются сильные и слабые стороны, возможные риски для работодателя, оценивается способность претендента достигать профессиональных результатов.

Перечень желаемых личностных качеств весьма широк, причем у каждого руководителя он может быть своим. Чаще всего от эйчара требуется быть:

  • внимательным;
  • неконфликтным;
  • работоспособным;
  • ответственным;
  • упорным в достижении цели;
  • обладающим аналитическим мышлением;
  • в меру самостоятельным;
  • умеющим принимать оперативные решения и абстрагироваться от личных симпатий.

Последнее для рекрутера особенно важно, поскольку он ведёт подбор персонала для компании, а не для себя.

Теперь перейдём от теории к практике.

Совет 1. Список требований

Прежде всего, вам нужно сформулировать требования к результатам, которые должен дать компании рекрутер. Это важно не столько для эйчара, сколько для вас. Не зная, что вы хотите от человека, вы просто не найдёте того, кто действительно нужен.

Совет 2. Портрет претендента

Определившись с деловыми требованиями, нарисуйте в своем воображении идеального кадровика: пол, семейное положение, возраст, темперамент, предыдущий опыт, место проживания по отношению к работе, привычки и хобби и т.д. Не стесняйтесь, этот портрет создается только в вашей голове и прямо не повлияет на выбор. Вы лишь рисуете себе идеального кандидата, чтобы затем подбирать человека, максимально на него похожего. Возможно, кстати, и решение на контрасте – вы найдете совершенно не похожего соискателя, и он вам неожиданно понравится.

Можно поступить ещё более углубленно, проведя градацию из первого и второго списков, оценив каждый пункт по 10-бальной системе, где 10 – супер важно, 1 – практически несущественно. Вся эта воображаемая аналитика требует времени и эмоциональных затрат, однако поможет вам подобрать достойного специалиста.

Совет 3. Идеальных кандидатов не бывает

Приняв первые два совета, и просмотрев пару десятков резюме, вы поймете, что идеального кандидата вам… никогда не найти. Это означает, что нужно смотреть не только на внешние данные, квалификацию и положительный опыт, но и на потенциал претендента.

Основатель компании «Амазон» и лидер рейтинга Форбс Джефф Безос любит повторять, что высокая планка требований к кандидатам – залог успешного поиска персонала. Лучше сразу требовать много, перебрать несколько десятков вакансий, чем ухватиться за кандидатуру, более или менее подпадающую под ваши требования, а потом разочарованно вздохнуть.

Впрочем, все зависит от остроты потребности в специалисте, вашей усидчивости и просто от количества свободного времени, которое вы можете выделить на поиск эйчара. Помните, что подбор этого сотрудника вы всегда можете доверить кадровому агентству «Основа», сэкономив время и нервные клетки.

Образование и прошлый опыт важны, но прогресс стремителен, и опыт устаревает. Менеджеру службы персонала важно умение адаптироваться к новым условиям, впитывать знания и быть готовым пересматривать стереотипы. Прежние островки стабильности и зоны комфорта исчезают с поразительной быстротой, в чем мы лишний раз убедились в 2020 году. Для эйчара, который будет отвечать за работоспособность персонала в условиях кризиса и карантина, умение адаптироваться к внешним негативным факторам важно как ни для кого другого.

Совет 4. Резюме — это хорошо, но отзывы о кандидате – лучше

Тут всё по принципу: доверяй, но проверяй. Соберите рекомендации о претенденте у:

  • прежнего работодателя или его кадровой службы;
  • бывших коллег и подчиненных;
  • специальных служб, если у вас есть легальный доступ к их информации.

Рекомендации, полученные устно или в интернет-переписке, намного существенней, чем обезличенные рекомендательные письма, которые принёс сам соискатель.

У добровольных помощников стоит поинтересоваться:

  • почему претендент покинул прежнее место работы;
  • какие сильные и слабые стороны он проявил;
  • как складывались отношения с руководством, коллегами, подчиненными;
  • какими достижениями отличился, был ли за это поощрён.

Помните, что вы собираете персональные данные и лучше бы получить у кандидата согласие в соответствии с законом 152-ФЗ. Такой пункт можно указать в вакансии – резюме рассматриваются лишь при условии согласия претендента с возможной официальной и неофициальной проверкой его достоинств и недостатков.

Анализируя полученную информацию, не забывайте о том, что неискренним может быть не только претендент, но и его бывший работодатель, если между ними произошел конфликт или какие-то трения. Не дайте ввести себя в заблуждение.

Ещё больше сведений о соискателе вы получите, обратившись:

  • в вуз, где он учился (особенно если окончил его недавно);
  • к коллегам по совместным проектам, не относящимся напрямую к работе;
  • к социальным сетям, в которых зарегистрирован и открыто общается претендент.

Зачастую из профиля в Фейсбук или ВКонтакте о будущем сотруднике можно узнать больше, чем из резюме, рекомендательных писем и справок-объективок из правоохранительных органов вместе взятых.

Подобная всесторонняя проверка «под углом 360°» не даст вам обжечься в будущем.

Совет 5. Проведите тестирование претендента

И в резюме, и во время интервью стремящийся к трудоустройству претендент может лукавить и приукрашивать свои способности, приуменьшая недостатки. Вы можете верить ему на слово, а можете организовать объективное тестирование, пригласив психолога или с помощью бесплатных программ, которые легко найти в интернете. Работа психолога потребует расходов, однако он не только составит психологический портрет протестированного человека, но и даст развернутую рекомендацию, что с ним делать дальше.

Совет 6. Оцените специалиста

На основании проведенных мероприятий определите, сколько же стоит ваш рекрутер и не отказывайтесь потом от этой оценки без достаточных оснований

Трудоустройство – это всегда торг, причем в случае с эйчаром невозможно определить денежную эффективность специалиста. Ориентируйтесь на рыночные реалии, но следите за качеством работы, текучкой в коллективе, количеством отсеянных после испытательного срока, умением кадровика оптимизировать штатное расписание и движение персонала. Если в компании все на своих местах, не стесняйтесь поощрить своего эйчара за малозаметную, но хорошо проделанную работу.

Если финансовое положение предприятия вынуждает снижать уровень вознаграждения сотрудников, то в отношении HR-специалистов это следует делать в последнюю очередь, иначе вы рискуете потерять гораздо больше на проблемах с остальным персоналом. В отсутствии хорошего кадровика долго ждать их не придётся.

Совет 7. Используйте «сарафанное радио»

Не стесняйтесь искать рекрутеров по личным каналам. Профессиональный кадровик – товар штучный. Можно также воспользоваться помощью профессиональных форумов и сообществ в социальных сетях. Обычно они закрыты, найдите, как туда попасть.

Универсальные ресурсы поиска работников типа Хед Хантер не гарантируют стопроцентный результат, там больше недавних выпускников, единственное преимущество которых – молодость.

Совет 8. Узнайте максимум во время интервью

Собеседование с будущим эйчаром вам, как руководителю, неизбежно придётся вести самому. А уже все дальнейшие интервью наемных сотрудников будет проводить эйчар, приглашая вас лишь на собеседование с отобранными и почти готовыми к трудоустройству кандидатами.

Во время беседы с потенциальным рекрутером постарайтесь извлечь как можно больше информации, не стесняйтесь задать ему заранее подготовленные каверзные вопросы. По тому, как успешно он пройдет испытание, вы сможете лишний раз убедиться в профессионализме вашего будущего помощника.

Каким бы дорогим ни было ваше время, не экономьте на первом общении с человеком, который будет заведовать вашими кадрами.

Совет 9. Тайный соискатель

Проверьте эйчара с помощью «подставного» претендента на открытую  вакансию. Сценарий такого визита вы можете разработать сами, но лучше обратитесь к профессионалам из рекрутингового агентства «Основа». Речь не идёт об откровенной провокации, вам нужно лишь понять, как поведет себя ответственный работник в нестандартной ситуации.

Совет 10. Профессиональная деформация эйчара – вред или благо?

К этому пункту следует относиться с юмором, но помните, что в каждой шутке есть… доля шутки. Как это ни парадоксально, но профессиональная деформация для крутого эйчара – почти непременный атрибут, показатель развития и профессионального роста. Он рассматривает в качестве потенциальных соискателей и объектов кадровой опеки всех и везде. Разумеется, это проявляется не сразу. Но если после корпоративного новогоднего праздника вы узнаете от подчиненных, что эйчар после пары бокалов шампанского задавал всем вопросы о личностном опыте и достижениях за истекший год, то это нормально. Человек увлечен своим делом, он на месте. Доверив ему поиск персонала и управление людскими ресурсами, вы сделали правильный выбор!

Комментариев пока нет, но вы можете стать первым

Добавить комментарий

Заявка отправлена

Спасибо за заявку! Скоро мы с Вами свяжемся.

Запрос отправлен

Спасибо за вопрос! Скоро мы с Вами свяжемся.

НАСТОЯЩИМ ВЫРАЖАЮ СОГЛАСИЕ