Как составить вакансию о трудоустройстве, чтобы её не просто заметили, но и чтобы по ней пришли достойные кандидаты. Несколько советов от мастеров рекрутинга.

Рынок труда подвержен существенным колебаниям. Иногда достаточно опубликовать объявление и даже не проплачивать его продвижение, а вакансия волшебным образом набирает тысячи и десятки тысяч просмотров, резюме сыплются как из рога изобилия, и один кандидат краше другого. Иногда бывает с точностью до наоборот: вакансия платно поднимается в топ выдачи, мозолит глаза, но… никого не интересует. Иногда это можно списать на капризы спроса и предложения. Может сыграть роль влияние алгоритмов интеллектуального поиска, реализованных на ведущих площадках. Но много чаще секрет триумфа или провала вакансии таится в качестве её оформления. Точнее, в качестве оформления области предварительного просмотра, которую видят в ленте соискатели и которую обрабатывает пресловутый искусственный интеллект, чтобы «подсунуть» релевантным пользователям.

Можно выделить четыре взаимозависимых фактора успеха и неуспеха вакансий на рекрутинговых площадках в процессе сугубо естественного показа объявлений (без упомянутого выше платного продвижения):

1. Обозначение условий работы, привлекающих соискателя на стадии предпросмотра Они должны быть как минимум не хуже, чем у конкурентов. Если налицо какие-то преимущества, соискатель почти наверняка откроет полный текст вакансии.
2. Четкость формулировок. Кандидат должен в момент просмотра ленты понять, чего от него хотят и что взамен дадут.
3. Бренд компании работодателя. Раскрученные марки по умолчанию вызывают больше внимания и доверия. Даже если компания просто продает товары раскрученной марки, это стоит ненавязчиво упомянуть, зацепив внимание. Ещё одна подсказка – если название работодателя длинное и сложное, но есть сокращение, лучше указать второе.
4. Время размещения.

Если вакансия не относится к одной из платных премиальных категорий, она быстро уйдет в ленте вниз. Важно опубликовать её в «прайм-тайм», получив максимальное количество органических просмотров. По статистике пользователи, находящиеся в активном поиске работы, чаще всего заходят на рекрутинговые сайты в понедельник с утра до 16 часов. Понедельник день тяжелый. Во вторник и среду «охота к перемене мест» понемногу спадает, а в четверг падает резко. Если брать годовой график, то живее ищут работу с января по март и с августа по ноябрь. Весной и летом, а также перед Новым годом у народа иные хлопоты.

Подробнее о содержании вакансии

Пункты 1 и 2 в списке выше оказывают решающее влияние на «заметность» объявления в ленте. Разберемся, как составить область превью вакансии с максимальным эффектом.

Первое, что цепляет глаз кандидата, это название предлагаемой должности. Название должно отвечать критериям интеллектуального поиска, принятым на площадке. В отдельных случаях возможно применение синонимов, но этим лучше не злоупотреблять. Если автора текстов на заказ называют копирайтером, то и писать надо копирайтер (журналист-копирайтер), а не технический писатель и уж тем более не «литературный негр».

Максимально допустимая длина названия вакансии – четыре слова. Не стоит употреблять слова и аббревиатуры на иностранном языке и ещё не укоренившиеся и потому многим непонятные заимствования. Хотя тут бывают исключения: вакансии SEO-специалист или SMM-менеджер звучат вполне органично и понятно.

Вот несколько забавных ошибок при формулировке вакансий:

1. Избыточная креативность: Бог продаж. Повелитель роботов. Да, кто-то зайдет из чистого любопытства. А кто-то покрутит пальцем у виска и решит, что от такого работодателя можно ожидать всякое.
2. Цитата из штатного расписания: Старший менеджер. Специалист 2-й категории. Соискателю совершенно непонятно, чем придется заниматься, и основную часть объявления он может не открыть.
3. Чересчур общая формулировка: Менеджер по продажам. Руководитель проекта. Недостаток тот же, что и в предыдущем пункте.
4. Требование от соискателя чересчур широкого сочетания компетенций. Если вы напишете, что вам нужен копирайтер-таргетолог со знанием Photoshop и навыками перевода на суахили, кандидат поневоле задумается, не повесят ли в новой компании на него больше задач, чем он способен решить.

Зарплата имеет значение

Как мы уже недавно писали, уровень материального вознаграждения при устройстве на новую работу играет основную мотивирующую роль. Рассказы о кандидатах-бессребрениках, живущих под лозунгом «Нам хлеба не надо, работу давай!» — из области совершенной небывальщины. Если в поле Зарплата стоит «не указана» или «по договоренности», это многих раздражает и отпугивает. Хуже только заведомо низкая зарплата, тут точно большинство соискателей пройдет стороной. Лучше указать реальную по отрасли и географической локации зарплату с вилкой в 10-20 тысяч рублей. Окончательно уровень вознаграждения все равно будет определяться по итогам собеседования.

Условия работы

На конкретные условия работы, обязанности и требования к кандидатам при предварительном просмотре внимание обращают меньше, но заполнять эту часть вакансии спустя рукава не надо. Вот пара-тройка полезных советов:

• при перечислении обязанностей будущего работника избегайте текста-портянки, используйте маркированный список;
• в список включайте то, чем человек будет заниматься ежедневно. О дополнительных повинностях сотруднику сообщат начальник и сослуживцы;
• обозначая требования к кандидату, не путайте желаемое и возможное.

Не стоит требовать опыт на аналогичной должности более трех лет. Три года – достаточный срок для получения нужных компетенций;

Типичная ошибка неопытных или чересчур ретивых HR-менеджеров — перегрузка вакансии бесполезной информацией о работе «в молодом дружном коллективе», стремлении влиться в «команду единомышленников» и т.д. Об этом можно сказать в основной части объявления, а лучше вообще не говорить. С точки зрения информативности текста — это чистой воды вода.

Также не стоит отпугивать соискателей страшилками о ненормированном рабочем дне, постоянных командировках, материальной ответственности и палочной дисциплине. Быть готовым соблюдать регламент работодателя адекватный кандидат должен по умолчанию, а негатив может его ошарашить, и вакансия останется нерассмотренной.

Заключение

Успех опубликованной на сайте поиска работы вакансии измеряется количеством её полных просмотров и полученных откликов. Увеличить число того и другого можно тремя путями. Первый путь платный – это размещение объявления в рамках премиальных тарифных планов. Второй путь — органичный. Он сводится в грамотном заполнении той части вакансии, которую обрабатывают алгоритмы площадки и которую видит потенциальный соискатель. Третий путь, о котором мы еще не говорили, —  альтернативный. Он заключается в продвижении вакансии вне рекрутингового сайта – в поисковиках и социальных сетях. Такое продвижение также требует затрат. На hh.ru за него отвечает встроенный сервис Clickme. О нем поговорим в другой раз.