Профессиональные кадровики и работники рекрутинговых агентств со стажем наверняка помнят золотые  времена в середине «нулевых», когда размещение лаконичной вакансии оборачивалось потоком резюме, авторы которых были один лучше другого. Специалисту, ведущему подбор сотрудников, достаточно было написать:  «Требуется торговый представитель в оптовую компанию, 25-40 лет, м., без в/п, с в/о и л/а. Компенсация ГСМ, окл.+% по дог». Это пример объявления в газете, где цена рекламы зависела от количества знаков в тексте. За несколько дней можно было отфильтровать наиболее интересных соискателей, пригласить всех на собеседование и с чувством выполненного долга закрыть вакансию.

За истекшие годы условия на рынке труда серьёзно поменялись. Во-первых, уже мало кто ищет вакансии в бумажной прессе. Для интернет-публикаций количество знаков обычно не важно, и с аббревиатурами переусердствовать не стоит. Во-вторых, структура конкуренции постоянно меняется, что влияет на алгоритмы поиска персонала.

Да, после начала эпидемии коронавируса на рынке труда вновь стал доминировать работодатель, отбор сотрудников ужесточился. Но это не значит, что составлять вакансии теперь можно спустя рукава. От качества онлайн объявления о приёме на работу напрямую зависит, специалиста какого уровня вы сумеете найти, будь то менеджер, кассир или бухгалтер.

В материале ниже мы попытаемся разобраться, какой должна быть структура и стилистика вакансии, привлекающей внимание «правильных» соискателей. Рассмотрим также типичные ошибки, которые допускают кадровики и HR-агентства, оказывающие услуги по подбору персонала.

Основа вакансии

Полноценное объявление о поиске персонала должно включать:

• цепляющий, но не эпатажный заголовок;
• краткие сведения о работодателе;
• пояснение, почему появилась вакансия;
• задачи, которые ставятся перед соискателем;
• требования к работнику;
• условия труда;
• стимулирование действия (прислать резюме, позвонить);

Хорошо, если в вакансии присутствует визуальный элемент – логотип компании, тематическое фото или картинка.

Объявление должно смотреться гармонично, как единое целое, все блоки должны привлекать внимание целевой аудитории (ЦА).

Заголовок

Не стоит называть вакансию так же, как должность числится в табельном расписании. Озаглавьте её более естественно, но не просторечно. Если вам нужны выездные менеджеры по продажам, напишите, что нужны торговые представители, но не «торговики в поле».

Практика компаний по подбору персонала демонстрирует парадоксальное, на первый взгляд, явление. Ошибка в заголовке вакансии может привлечь интенсивный поток соискателей, но… это будут не те люди. После редактуры, ставящей ограничение для претендентов, количество откликов уменьшается, но они становятся более релевантными.

О компании

Тут возможно несколько ошибок. Нередко специалист по подбору персонала просто копирует пресс-релиз, который, к тому же,  непрофессионально написан несколько лет назад. Кто-то не пишет вообще ничего, размещая ссылку на сайт – идите и смотрите. В описании может быть «вода», стилистические и даже орфографические ошибки, общие фразы.

Вакансия должна быть составлена с любовью к претенденту, никак не с высокомерным пренебрежением или униженным заискиванием. Вы должны пробудить интерес к компании, которую представляете, стимулировать читателя пойти дальше и узнать, что же работодатель может ему предложить.

Не забывайте, что публикацию могут переслать друзьям, которые ищут работу. В этом случае пересылающий, которому работа по большому счету не нужна, должен сразу ухватить суть предложения и плюсы компании, которая размещает объявление.

Как любит повторять специалист по вербальному контенту Максим Ильяхов, «факты вперед». То же самое – о цифрах. Вот примеры описаний, вызывающих позитив и желание присоединиться:

Мы лидеры рынка малой кухонной техники в России. В 2019 году доля розничных продаж нашей сети составила 28%.

Штат компании постоянно расширяется. Нас уже больше 700 человек. Средний возраст сотрудников – 26 лет. Хочешь влиться в дружный молодой коллектив и разделить общий успех?

Почему появилась вакансия?

Это естественный вопрос вдумчивого соискателя, и если вы хотите найти персонал мечты, игнорировать естественное любопытство недопустимо. Чем естественнее вы расскажете о причинах начала поиска, тем лучше. Правда, не стоит говорить о том, что прежний работник уволился из-за низкой зарплаты, конфликта в коллективе  или производственной травмы. Честность честностью, но злоупотреблять ею тоже не надо.

Вот хорошие отправные точки для рассказа:

Мы ищем новые рынки сбыта (расширяем ассортимент, открываем англоязычный интернет-магазин), и нам нужен молодой энергичный маркетолог со знанием языка не ниже upper intermediate.

Тестированием программных продуктов у нас занимались разработчики. Но это не совсем правильно. С нового года мы создаём собственную службу качества.

Финансовый директор нашей компании получил от акционеров предложение возглавить бизнес (открыл своё дело, вышел на пенсию). Мы открываем вакансию CFO и ждём соискателей.

Задачи, которые ждут соискателей

Не стоит бездумно копировать предыдущую аналогичную вакансию.  Прошло время, и что-то в бизнесе всё равно изменилось. Если потенциальный соискатель уже просматривал ваше объявление год назад и увидел  его снова в неизменном виде, он наверняка решит, что у вас рутина и текучка, вызванная невысокой заработной платой, слабым стимулированием творческой активности, отсутствием перспектив.

Окончательных рецептов формулирования задач не бывает, все зависит от конкретики должности, но в описании вакансии следует упомянуть как минимум 3-4 пункта. Но создавать список на полстраницы тоже не стоит. Полезно указать цели работы, а также KPI (ключевые показатели эффективности).

Требования к соискателю

И штатные рекрутеры, и специалисты кадровых агентств нередко ударяются в одну из крайностей – либо пишут лишь про образование, возраст и пол (тут опять же можно заработать обвинение в гендерной нетолерантности), либо создают перечень из полусотни пунктов.

Истина как обычно посередине, во многом зависит от роли будущего сотрудника. Если вы заняты поиском работников для колл-центра, им вовсе не обязательно иметь красный диплом и уровень IQ от 150 баллов. А вот реактивность, грамотная устная речь и отсутствие «фефектов фикции» не помешают.

Условия работы

Этот пункт привлекает соискателей сильнее всего – комфортные условия труда стоят на втором месте после размера вознаграждения. Категорически не стоит перечислять стандартный обезличенный набор: полная занятость, социальный пакет, дружный коллектив.

Режим работы оговаривается позднее. Говорить про социальный пакет не совсем этично, вы предполагаете по умолчанию, что есть места с серой зарплатой. Да, есть, но вы или компания, которой вы оказываете кадровые услуги, не относитесь к числу нарушителей закона? Что касается дружбы в коллективе, тут тоже не все просто. Даже среди единомышленников случаются противоречия и конфликты.

Лучше расскажите о реальных условиях труда, с учетом карантинных реалий обязательно упомяните возможность удаленной работы. Практика показала, что среди офисных работников есть те, кто отлично справляется с работой дома, экономя работодателю деньги. Есть и те, чья удаленная работа откровенно оставляет желать лучшего, в то время как в офисе, рука об руку с коллегами, человек демонстрирует прекрасные результаты.

Важно рассказать о «плюшках», которые ждут лояльных работников:

• курсы повышения квалификации, которые оплачивает работодатель. Тут полезно акцентировать внимание на максимальной стоимости курсов, чтобы человек знал, что администрация готова потратить на его совершенствование ощутимую сумму, к примеру, 50 000 рублей;
• корпоративные мероприятия, проводимые за счёт работодателя;
• дополнительные премии по итогам месяца, квартала, года.

Не нужно рисовать перед соискателем радужные перспективы и обещать «золотые горы», но если он увидит, что новая работа обещает карьерный рост и повышение материального благосостояния, это вызовет интерес и желание трудиться в вашей компании.

Призыв к действию

Как ни странно, 80% потенциальных соискателей, даже остро заинтересованных в поиске работы, нуждаются в символическом «волшебном пенделе», который заставит их отправить резюме. В конце вашей вакансии должна присутствовать заметная вкладка или даже кнопка, по которой претендент перейдёт в форму обратной связи. Стандартный текст: «Откликнуться на вакансию вы можете здесь». Если речь идёт о наборе персонала начального и среднего звена, возможна даже легкая фамильярность и обращение на ты: «Хочешь работать у нас? Расскажи о себе здесь!».

Примеры вакансий

На сайте кадрового агентства «Основа» в Казани вы найдете примеры объявлений о поиске работников из разных отраслей бизнеса. Грамотно оформление объявления о найме позволяет работодателям и специалистам рекрутинговых агентств минимизировать время на сбор и обработку данных и привлечь отклики нужных людей.