Не так давно областная прокуратура заставила руководство одного из медучреждений Новосибирска вернуть сотрудникам премии, которых они были лишены за то, что не так, как нужно, парковали свои машины. Сомнительные взыскания накладываются на сотрудников регулярно, но не все представляют, как имеют право наказать работодатели. Чтобы знать и защищать свои права, стоит заглянуть в Трудовой кодекс РФ.

Нужно заметить, что лишение премии, которому подверг своих сотрудников Сибирский окружной медицинский центр Федерального медико-биологического агентства, не было каким-то самодурством. К организациям подобного рода предъявляются повышенные требования по безопасности, и неправильно припаркованные машины (перекрывающие подъезд пожарных) вполне могут стать причиной штрафа, который будет наложен на всю организацию. А уж в том, что автовладельцы склонны оставлять своих «железных коней» там, где придется, можно убедиться, просто пройдясь по центру города.

Однако, каковыми бы ни были причины карательных мер, принятых руководством медицинского центра, но меры эти не могут противоречить закону. А как решили в прокуратуре, должностные инструкции медицинских работников не содержат требования о соблюдении правил парковки, значит, нарушение этих правил не может повлечь за собой какие-то санкции со стороны предприятия, на котором они работают. «Согласно Трудовому кодексу, работодатель имеет право лишить работников премий только за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей», — отметили в прокуратуре и заставили руководство медицинского центра выплатить наказанным сотрудникам более 80 000 рублей премии, которой те были незаконно лишены.

Трудовой кодекс довольно скуп на наказания, которые предприятие имеет право использовать для своих сотрудников. Таких наказаний всего три: замечание, выговор и увольнение. При этом в Трудовом кодексе прямо указано, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Да и применение этих мер может быть связано только с исполнением работником его профессиональных обязанностей. Другими словами, если вы, например, себя вели неподобающим образом на корпоративе, который проходил вне офиса, в нерабочее время, то единственное, что по закону имеет право сделать ваш начальник — это… начать к вам плохо относиться лично.

При этом любое взыскание может быть наложено только после того, как сотруднику будет дана возможность дать письменное объяснение случившегося (на это дается два дня).

Замечания и выговор формально ничего не меняют в жизни работника, однако должны быть документально оформлены и занять свое место в личном деле. В случае повторных проступков наличие наложенных ранее взысканий будет дополнительным поводом для крайней меры — увольнения.

Причин для увольнения сотрудника в Трудовом кодексе приведено целых семь, но часть из них актуальны для тех, чья работа связана с той или иной формой материальной ответственности, либо при сокращении штата или ликвидации компании. Несоответствие работника занимаемой должности не может быть установлено личным решением руководства, а должно быть подтверждено результатами аттестации.

Увольнение без предварительных взысканий возможно только в случае так называемого грубого нарушения трудовой дисциплины. К таким нарушениям отнесен, прежде всего, прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Сюда же отнесены появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, нарушение техники безопасности, которое повлекло тяжкие последствия. Уволить можно и за кражу, но только после того, как вором сотрудника объявит суд.

Как можно заметить, в списке взысканий нет штрафа. Материальная ответственность сотрудника (описана в статьях 238–250 Трудового кодекса) наступает только в том случае, если он нанес своему работодателю прямой материальный ущерб. То есть, например, сломал какой-то механизм, нарушив правила его эксплуатации. При этом размер взыскания не может превышать среднюю месячную зарплату, даже если размер ущерба значительно больше. Полная материальная ответственность (статья 243 Трудового кодекса) наступает только в особых случаях, большинство из которых должно быть так или иначе прописано в вашем договоре или подтверждаться решением суда. Но одно из положений заслуживает внимания: Трудовой кодекс устанавливает полную материальную ответственность за ущерб, принесенный сотрудником, не исполняющим свои обязанности.

А вот вычитать что-то из зарплаты на том основании, что работник просто плохо выполняет свои обязанности, грубит клиентам и не успевает к срокам, Трудовой кодекс не позволяет. На этот счет здесь прямо указано, что упущенная выгода не может трактоваться как ущерб.

Разумеется, что отсутствие формальных материальных взысканий в законодательстве работодателей не останавливает. Но для того, чтобы наказать нерадивого сотрудника рублем, компаниям приходится идти на хитрость. Если нельзя ничего вычесть из оклада, то почему бы просто не отказаться платить человеку премию. Вот и разбивают отделы кадров реальную зарплату, которую сотрудники получают на руки, на две части: окладную и премиальную (которая выплачивается в соответствии с возможностями предприятия). Работникам при трудоустройстве могут говорить, что это чистая формальность, но на деле эта формальность дает полное право в любой момент сократить выплаты премии хоть до нуля. Конечно, можно попытаться доказать, что ваш проступок не заслуживает такого наказания (как это сделали в медицинском центре), но для этого придется походить по судам. Так что, подписывая новый трудовой контракт, обратите внимание, какой размер оклада указан в этом документе. Именно эту сумму вы сможете требовать с работодателя при любых обстоятельствах — сократить ее законным путем для компании по своему желанию практически невозможно.