В 2020—2021 годах на фоне коронавирусных ограничений 82% российских предприятий полностью или частично перевели сотрудников на дистанционную работу. После постепенного снятия ограничений (за это отвечали региональные власти) работодатели захотели восстановить прежний режим работы и вернуть удалёнщиков в офис. Но не тут-то было! Дистанционная работа пришлась по нраву многим работникам, и те правдами и неправдами стали затягивать возвращение или принципиально отказались от него.

У этой проблемы на самом деле два аспекта — административно-юридический и морально-этический. Разберёмся сначала с юридическим аспектом.

Несмотря на чехарду подзаконных актов и инструкций первых месяцев удалёнки, к концу пандемии сформировалась определённая юридическая база для оформления трудовых отношений в формате дистанционной работы. Всего Трудовой Кодекс (с учётом инструкций, подзаконных Минтруда) предусматривает три варианта:

• Дополнительное соглашение о дистанционной работе на конкретный срок (он может периодически продлеваться)
• Доп. соглашение о переводе на дистант на неопределённый срок (фактически — до отмены ограничений властями)
• Приказ по предприятию без заключения дополнительных соглашений

В небольших частных компаниях работников нередко отправляли работать по домам устным распоряжением руководителя, никаких бумаг они не подписывали.

Если дополнительное соглашение предусматривало конечный срок удалёнки, никаких официальных действий от работодателя не требуется. Он может напомнить работнику о необходимости явиться в офис, а может и не делать этого. Если к началу рабочего дня удалёнщик не появится на штатном рабочем месте, начинается штрафной отсчёт. Через четыре часа отсутствия его можно трактовать как прогул с вытекающими административными мерами — замечанием, выговором или расторжением трудового договора в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Если работники переведены на удалёнку на неопределенный срок (не важно, дополнительным соглашением или приказом), то наниматель обязан официально уведомить их об окончании «вольной» жизни. Если перевод был оформлен приказом, то до сотрудников нужно довести текст нового приказа об отмене старого.

Минтруд пояснил (Письма от 26.03.2020 № 14–4/10/П-2696, от 27.03.2020 № 14–4/10/П-2741), что информация может быть отправлена заказным письмом с уведомлением о вручении, средствами электросвязи, в том числе сообщением по электронной почте, в мессенджере, на корпоративном портале или телефонограммой. Важно, чтобы у работодателя было подтверждение того, что уведомление получено адресатом и правильно им понято. Так, если руководитель или специалист отдела кадров обзванивает подопечных, сообщая им радостную весть о необходимости выйти в офис, то желательно вести запись разговора. Современные цифровые мини-АТС такую возможность предоставляют.

Ситуация, когда перевод на бумаге никак не оформлялся, при нежелании работника что-то менять, может оказаться патовой. По закону обязать сотрудника выйти на работу в офис, если тот успешно выполняет свои обязанности на удалёнке, наниматель не может. Теоретически тут можно воспользоваться статьёй 74 ТК РФ о существенном изменении условий труда, но для этого должны быть реальные основания (например, прекращение онлайн-торговли и переход на обычную розницу в магазине). Если очевидных оснований нет, работник имеет законное право трудиться дома до тех пор, пока работодатель не сделает предложение, от которого невозможно отказаться.

В этот момент заканчивается юридический аспект вопроса, и начинаются межличностные отношения. Между работником и работодателем возникает спор, кто кому больше нужен. Если кадр действительно ценен, работодатель может пойти на компромисс и оставить работника на удалёнке или постараться замотивировать возвращение в офис некими материальными или моральными благами. Это могут быть:

• Перспективы карьерного роста, невозможные при дистанционной работе
• Повышение базового оклада
• Выплата дополнительных премиальных
• Введение сдельной оплаты труда
• Компенсация затрат на проезд и питание
• Оплата обучающих курсов
• Предоставление ссуд и материальной помощи и т.д.

Главное — не перестараться и не предоставить одному или нескольким сотрудникам чрезмерных благ по сравнению с другими.

Ещё один компромисс, который используется всё чаще, в том числе и в отношении менеджеров высшего звена, — гибридный график работы. Это золотая середина, оптимальный баланс интересов работодателя и работника.

Если ценность работника, не желающего возвращаться с дистанционки невысока, но формально придраться не к чему, работодателю остаётся лишь набраться терпения и ждать, когда повод для претензий появится. Естественно, такому упрямцу не стоит ждать премирования сверх рамок, определённых договором, и других «плюшек», которые он мог бы получать, вернувшись в офис.